大才要引更要留

　　■　唐伟

　　人是最核心的生产力,也是最具活力的发展因素。一个企业如此,一个地方和一个国家也是如此。企业是市场的主体,也是地方发展的载体。如何留住人才,既是企业的忧思,也是整个国家应当考虑的问题。

　　“人才瓶颈”会导致创新乏力。一个企业没有强大的人才支撑,就没有核心的竞争力与可持续性。因而,留住人才是企业的重要目标,也是可持续发展的必然追求。不过,人才时常要面对名义工资高、实际工资低,以及编制、户籍、住房、职称等一系列的问题,留人难、难留人的困局无从破题。

　　制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户；有企业高级研发人员名义收入不错,但扣除相关税费之后,实际工资就相当尴尬；一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员……还有子女入学、户籍等一系列准入门槛,都成了限制人才流动的“拦路虎”。科研单位、事业单位带有公共属性,尚可期待相应的政策支持,私营企业又该何处寻觅政策红利?

　　解除制度屏障,需要从减负与扶持的角度,有更多更全面的措施。

　　人才吸纳与保护措施作为体系建设,可有更多的创新。比如税金能否精准返还,补助人才?又比如能否针对民营企业和中小企业,在相对公平的基础上,出台更具有可操作性和贴近实际的职称评定、人才评价标准?

　　近年来,各地方为了吸引人才,纷纷出台一系列的优惠政策。不过,这些政策大多针对政府机构、国有企事业单位,对于民营企业或者中小企业的照顾不多、兼顾不够,未能体现出差异性原则。吸引和激励人才,既要力求于引,更要注重于留。唯有真正体现出尊重人才、关心人才、保护人才的制度优势,让人才拥有相对的身份优势和待遇关怀,才能改变时下引不进、留不住的困局。